Poucos temas relacionados ao trabalho ganharam tanta atenção nos últimos meses quanto o possível fim da escala 6×1.
Para trabalhadores, a discussão envolve descanso, qualidade de vida e organização da rotina. Para empresas, envolve uma questão igualmente importante: como reorganizar a operação sem comprometer produtividade, atendimento e resultados?
Para o RH e o Departamento Pessoal, o assunto exige ainda mais atenção. Uma eventual mudança na jornada não afetaria apenas o número de dias trabalhados. Ela poderia provocar impactos em escalas, dimensionamento de equipes, horas extras, banco de horas, custos, contratações, liderança e até na forma como o trabalho é organizado.
E existe um ponto importante: a mudança ainda não está valendo.
Em 2 de setembro de 2026, a Comissão de Constituição e Justiça do Senado aprovou a PEC 221/2019, que prevê a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial. A proposta agora está pronta para deliberação do Plenário do Senado. Portanto, as empresas ainda devem observar as regras atualmente vigentes, mas já podem — e devem — avaliar cenários.
O que é a escala 6×1?
A escala 6×1 é um modelo de organização da jornada no qual o profissional trabalha durante seis dias e possui um dia de descanso.
Esse formato aparece com frequência em operações que precisam funcionar durante grande parte da semana, como comércio, indústria, logística, alimentação, hotelaria, serviços e diferentes atividades que trabalham com turnos.
A existência da escala, entretanto, não significa que todas as empresas organizem os horários da mesma maneira.
A distribuição da jornada depende da atividade, dos horários de funcionamento, das regras aplicáveis à categoria profissional e também de acordos ou convenções coletivas.
Por isso, quando se discute o possível fim da 6×1, o RH não deve pensar apenas em trocar “6 dias” por “5 dias”.
A questão é muito maior: como o trabalho será distribuído?
O que está sendo discutido sobre o fim da 6×1?
A PEC 221/2019 chegou ao Senado após ser aprovada pela Câmara dos Deputados em maio de 2026.
O texto aprovado estabelece uma redução progressiva da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, além de prever dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.
Pelo texto mantido pelo relator no Senado, dois meses após eventual promulgação da emenda constitucional a jornada máxima passaria para 42 horas semanais. Depois de 12 meses, chegaria às 40 horas semanais.
Mas é fundamental reforçar: uma PEC aprovada em comissão ainda não é uma nova regra em vigor.
Neste momento, a matéria está no Plenário do Senado, aguardando inclusão em Ordem do Dia.
Isso significa que o papel do RH agora não é alterar imediatamente contratos e escalas com base em uma regra que ainda não entrou em vigor.
É acompanhar a tramitação e preparar cenários.
Por que o RH precisa começar a olhar para isso agora?
Porque mudanças na jornada não acontecem isoladamente.
Imagine uma indústria que funciona seis ou sete dias por semana.
Se a jornada individual diminuir, a operação continuará precisando funcionar.
Quem cobrirá os horários?
Será necessário aumentar o número de colaboradores?
Será possível reorganizar turnos?
Será necessário rever horários de entrada e saída?
A empresa terá que reduzir o período de funcionamento?
Ou será possível aumentar a produtividade durante as horas trabalhadas?
Essas perguntas não são exclusivamente do Departamento Pessoal.
Elas envolvem RH, liderança, operação, financeiro e direção.
O primeiro passo é conhecer as jornadas atuais
Antes de fazer qualquer simulação, a empresa precisa saber exatamente como trabalha hoje.
Parece simples, mas muitas organizações possuem diferentes jornadas dentro da mesma operação.
Um grupo pode trabalhar em horário administrativo.
Outro pode atuar em turnos.
Outro pode fazer escala diferenciada.
Existem colaboradores com horas extras frequentes, banco de horas, jornadas específicas e acordos coletivos distintos.
Por isso, o RH precisa construir um verdadeiro mapa da jornada.
Esse levantamento pode considerar:
- quantidade de colaboradores por escala;
- horas semanais praticadas;
- horários de entrada e saída;
- períodos de maior demanda;
- horas extras;
- banco de horas;
- folgas;
- afastamentos;
- absenteísmo;
- necessidade mínima de pessoas por turno;
- funções críticas para a operação.
Sem esse diagnóstico, qualquer projeção será apenas uma estimativa.
O fim da 6×1 não significa simplesmente trabalhar menos um dia
Essa é uma das interpretações mais simplistas da discussão.
Para determinadas empresas, reduzir a jornada poderá significar uma reorganização completa da operação.
Imagine um comércio que precisa funcionar de segunda a domingo.
Se cada colaborador passar a ter dois dias de descanso, a empresa ainda precisará garantir cobertura durante os dias de funcionamento.
Isso pode exigir uma combinação de:
- novas escalas;
- redistribuição de horários;
- contratação de profissionais;
- alteração de jornadas;
- reorganização de equipes;
- revisão de processos;
- aumento de produtividade.
Por isso, o debate sobre jornada também é um debate sobre dimensionamento de pessoas.
Um dos principais impactos pode estar nos custos
É impossível afirmar que uma eventual redução da jornada terá o mesmo impacto financeiro para todas as empresas.
O efeito dependerá do setor, do modelo de operação, da produtividade, das escalas atuais e da capacidade de reorganização das equipes.
Em algumas empresas, será possível absorver parte da mudança por meio de ganhos de produtividade.
Em outras, poderá ser necessário ampliar o quadro de colaboradores.
Também podem surgir impactos relacionados a horas extras, adicionais, cobertura de turnos e necessidade de contratação para determinados horários.
É justamente por isso que o RH precisa trabalhar em conjunto com o financeiro.
Não basta perguntar quanto custa um colaborador. É preciso entender quanto custa manter determinada operação funcionando.
O que muda para o planejamento de mão de obra?
Essa talvez seja uma das questões mais importantes.
Se a empresa trabalha atualmente com determinada quantidade de pessoas para cobrir uma operação durante a semana, uma mudança na jornada pode alterar essa necessidade.
O RH precisa calcular diferentes cenários.
Cenário 1: manter a operação atual
Quantas pessoas seriam necessárias para manter os mesmos horários?
Cenário 2: reorganizar as escalas
É possível distribuir melhor os horários sem aumentar significativamente o quadro?
Cenário 3: contratar
Quais funções exigiriam reforço de equipe?
Cenário 4: aumentar produtividade
Quais processos podem ser melhorados para compensar a redução das horas disponíveis?
Essas simulações permitem que a empresa tome decisões com antecedência, em vez de reagir quando uma eventual mudança já estiver em vigor.
E o banco de horas?
O banco de horas também merece atenção.
Uma eventual redução do limite de jornada não significa, automaticamente, que todas as regras relacionadas à compensação de horas desapareceriam.
A aplicação dependerá do texto final aprovado e das normas trabalhistas e coletivas aplicáveis.
Por isso, o RH não deve assumir antecipadamente que poderá continuar utilizando o banco de horas exatamente da mesma maneira.
O mais seguro é acompanhar a legislação e, quando necessário, contar com orientação jurídica e trabalhista especializada para avaliar cada situação.
O papel do RH é transformar essa mudança normativa em processos organizados e administráveis.
As horas extras também precisam entrar na análise
Uma empresa que atualmente depende frequentemente de horas extras pode estar mais exposta a uma mudança de jornada.
Se a operação já funciona no limite, simplesmente reduzir a jornada pode gerar uma necessidade adicional de cobertura.
Por isso, uma análise estratégica deveria responder:
Quanto das nossas horas trabalhadas hoje depende de horas extras?
Se a resposta for “muito”, talvez exista um problema de dimensionamento que já deveria estar sendo analisado — independentemente da PEC.
A discussão sobre 6×1 pode, portanto, servir como oportunidade para o RH identificar ineficiências que já existem.
Produtividade passa a ser uma pauta ainda mais importante
Quando o tempo disponível para trabalhar diminui, a produtividade ganha relevância.
Mas produtividade não significa simplesmente exigir que as pessoas façam mais em menos tempo.
Significa eliminar desperdícios.
Reduzir retrabalho.
Melhorar processos.
Diminuir reuniões desnecessárias.
Automatizar tarefas repetitivas.
Clarificar responsabilidades.
Melhorar a comunicação.
Preparar melhor as lideranças.
Uma empresa que perde horas de trabalho por processos desorganizados terá mais dificuldade para absorver qualquer redução de jornada.
Por isso, o debate sobre jornada também pode ser um convite para perguntar:
Quanto do nosso tempo de trabalho realmente gera valor?
A liderança terá um papel decisivo
Mudanças na jornada também afetam a maneira como gestores organizam suas equipes.
Uma liderança que depende de disponibilidade constante, horas extras frequentes e improvisação terá mais dificuldade para trabalhar em um modelo com jornadas mais restritas.
Já gestores que trabalham com planejamento, prioridades e distribuição eficiente de responsabilidades tendem a ter mais ferramentas para adaptar suas equipes.
Por isso, preparar líderes também faz parte da preparação para possíveis mudanças na jornada.
Eles precisarão saber:
- planejar escalas;
- distribuir demandas;
- priorizar atividades;
- acompanhar produtividade;
- evitar sobrecarga;
- organizar substituições;
- identificar gargalos.
Não é apenas uma questão de DP.
É uma questão de gestão.
A mudança também pode afetar o recrutamento
Se determinados setores precisarem aumentar o quadro para manter a operação, o impacto chegará ao Recrutamento & Seleção.
Imagine uma empresa que precise ampliar sua equipe operacional para cobrir novos turnos.
Ela terá que contratar mais rápido, mas não poderá necessariamente abrir mão da qualidade da seleção.
É nesse momento que planejamento de força de trabalho e R&S precisam caminhar juntos.
Antes de abrir dezenas de vagas, o RH precisa saber:
Quantas pessoas realmente serão necessárias?
Em quais funções?
Para quais horários?
Com quais competências?
Em quais localidades?
Contratar sem esse planejamento pode gerar custo e ainda não resolver o problema operacional.
E se a empresa precisar contratar mais?
O possível aumento da demanda por profissionais em determinados segmentos torna ainda mais importante ter processos seletivos estruturados.
A empresa precisa trabalhar com perfil bem definido, critérios claros e agilidade.
Nesse contexto, tecnologia pode apoiar etapas operacionais, bancos de talentos podem acelerar a busca e processos estruturados ajudam a reduzir decisões baseadas apenas em urgência.
Mas existe uma regra que continua valendo:
contratar não é sorte, é método.
Uma mudança de jornada não deveria transformar o processo seletivo em uma corrida para preencher vagas de qualquer maneira.
O clima organizacional também entra nessa discussão
Mudanças na jornada podem gerar expectativas, inseguranças e diferentes percepções entre os colaboradores.
Algumas pessoas podem enxergar mais tempo de descanso como um ganho importante.
Outras podem estar preocupadas com mudanças de horário.
Líderes podem ter dúvidas sobre a operação.
Equipes podem interpretar alterações de forma diferente.
Por isso, comunicação será fundamental.
O RH precisa evitar dois extremos:
fingir que nada está acontecendo enquanto todos estão falando sobre o assunto;
ou
comunicar uma mudança como certa antes de ela efetivamente existir.
A comunicação precisa ser transparente:
“O que sabemos?”
“O que ainda está em discussão?”
“O que muda agora?”
“O que ainda não muda?”
Essa clareza reduz especulações e ajuda a preservar confiança.
O RH precisa trabalhar com cenários, não com previsões
Enquanto a proposta estiver em tramitação, não é recomendável construir todo o planejamento empresarial como se o texto já fosse definitivo.
O melhor caminho é trabalhar com cenários.
Por exemplo:
Cenário A: manutenção das regras atuais.
Cenário B: jornada de 42 horas durante o período de transição.
Cenário C: jornada de 40 horas e dois dias de descanso.
Para cada cenário, a empresa pode estimar impactos em:
- quadro de pessoal;
- custos;
- escalas;
- horas extras;
- produtividade;
- recrutamento;
- benefícios;
- operação;
- atendimento;
- liderança.
Assim, quando houver uma definição, a empresa não começará do zero.
O que o RH já pode fazer hoje?
Mesmo sem uma nova legislação em vigor, existem ações que podem ser iniciadas imediatamente.
1. Mapear todas as escalas
Identifique quem trabalha em 6×1, 5×2, turnos ou outros modelos.
2. Levantar horas extras
Entenda quais áreas dependem mais desse recurso.
3. Analisar o banco de horas
Verifique saldos, frequência de utilização e regras aplicáveis.
4. Simular jornadas
Calcule como ficaria a operação com 42 e 40 horas semanais.
5. Identificar funções críticas
Descubra onde uma redução de disponibilidade poderia gerar maior impacto.
6. Avaliar produtividade
Procure gargalos e processos que podem ser otimizados.
7. Estimar necessidade de contratação
Simule quantas pessoas seriam necessárias em diferentes cenários.
8. Preparar as lideranças
Antecipe discussões sobre planejamento, escala e gestão de produtividade.
O que a empresa não deve fazer agora?
Também é importante falar sobre o que não fazer.
Não é recomendável alterar imediatamente contratos ou escalas apenas porque uma PEC está avançando.
Também não faz sentido comunicar aos colaboradores que a escala 6×1 “acabou” enquanto a proposta ainda aguarda votação no Plenário.
Da mesma forma, não é prudente assumir que o texto final será necessariamente idêntico ao que está sendo discutido hoje.
A PEC pode sofrer alterações durante a tramitação.
Por isso, o planejamento deve ser baseado em cenários e atualizado conforme a legislação evolui.
Tecnologia pode ajudar — mas não resolve um planejamento ruim
Sistemas de controle de ponto e gestão de jornada podem ajudar o RH a visualizar informações importantes.
É possível acompanhar escalas, registros, horas extras, banco de horas e outros dados necessários à gestão.
Mas existe uma diferença entre ter dados e saber o que fazer com eles.
Um sistema pode mostrar que determinada equipe realiza muitas horas extras.
Quem precisa investigar por que isso acontece é a gestão.
Pode ser falta de pessoas.
Pode ser baixa produtividade.
Pode ser processo mal desenhado.
Pode ser sazonalidade.
Pode ser uma liderança que não distribui bem as demandas.
A tecnologia ajuda a enxergar.
O RH precisa interpretar.
A discussão pode ser uma oportunidade para repensar o trabalho
Talvez esse seja o ponto mais estratégico de toda essa discussão.
Uma eventual redução da jornada pode obrigar algumas empresas a olhar para processos que há anos funcionam simplesmente porque “sempre foi assim”.
Por que determinada atividade exige tantas horas?
Por que uma equipe precisa fazer tantas horas extras?
Por que determinada função não possui substituto?
Por que uma operação depende tanto de uma pessoa específica?
Por que determinadas reuniões ocupam tanto tempo?
Por que alguns processos ainda são manuais?
Mudanças regulatórias muitas vezes aceleram transformações que as empresas já deveriam estar fazendo.
O futuro da jornada também é uma pauta de gestão de pessoas
Independentemente do resultado final da PEC 221/2019, a discussão sobre jornada já trouxe uma questão importante para dentro das empresas: como organizar o trabalho de maneira mais eficiente e sustentável?
Para o RH, isso significa sair de uma posição puramente reativa.
Não esperar a legislação mudar para começar a analisar as escalas.
Não esperar faltar gente para começar o planejamento de contratação.
Não esperar o excesso de horas extras para discutir produtividade.
Não esperar conflitos para preparar as lideranças.
O RH estratégico antecipa cenários.
E agora?
Neste momento, a PEC 221/2019 está pronta para deliberação do Plenário do Senado, após aprovação na CCJ em 2 de setembro de 2026. O texto em tramitação prevê jornada máxima de 40 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial, com implementação progressiva.
Isso significa que as empresas precisam acompanhar o tema de perto, mas sem tratar uma proposta legislativa como uma obrigação já vigente.
O melhor momento para começar a se preparar não é necessariamente depois da mudança.
É agora, quando ainda existe tempo para mapear, simular, planejar e corrigir gargalos.
Sua empresa está preparada para uma possível mudança na jornada?
Na PENSECOM, acreditamos que mudanças no mundo do trabalho exigem mais do que adequação operacional. Elas exigem inteligência na gestão de pessoas.
Por meio de BPO de RH, Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Consultoria Estratégica de RH e Gestão de Clima Organizacional, ajudamos empresas a estruturar processos, preparar lideranças e tomar decisões de pessoas conectadas às necessidades reais do negócio.
A legislação pode mudar. A sua empresa não precisa esperar a mudança acontecer para começar a se preparar.
